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民辦小學校教師激勵機制構建分析

時間:2020-07-08 16:20作者: 河南財經政法大學
本文導讀:這是一篇關于民辦小學校教師激勵機制構建分析的文章,本文基于民辦學校長久發展趨勢出發,從HX小學教師工作滿意度較低的這一問題入手,結合民辦教育系統集體管理難,教職工抱怨多,數據難以落實,支撐決策能力差等顯性表現。
  摘  要
  
  近年,民辦教育的地位在社會上逐步認同后,民辦教育得到急速成長。從官方公布的數據來看,民辦學校的數量和學生人數也在不斷的增加。那么,在眾多的民辦學校中,HX小學就是一所比較典型的民辦教育學校,在十四年的發展過程中,教師也逐步穩定,隨著片區學校區域化的管理,也建構了相應教師激勵機制。在這些機制中其中包含許多可以供同類民辦學校學習和借鑒的經驗,但同時也存在一些需要改善的地方。眼下,學校存在教師激勵制度需改善、教師薪資發放水平相對較低、教師的歸屬感和安全感以及師資力量整體流動率仍較高等問題。在民辦學校還存在被取締風險的大背景下,HX小學必須找到適合自己學校的相關教師激勵制度,如此才可脫穎而出,有利于長期發展。

民辦小學校教師激勵機制構建分析
 
  
  本文基于民辦學校長久發展趨勢出發,從HX小學教師工作滿意度較低的這一問題入手,結合民辦教育系統集體管理難,教職工抱怨多,數據難以落實,支撐決策能力差等顯性表現。在總結以往教研人員的基礎上,結合HX小學教師激勵管理的實際應用情況,通過文獻分析、問卷調查、現場訪談和專家咨詢,收集可能影響到教師激勵的23個因子。并通過分析,將這些因子總結為人們在不同階段的四個層級需求。面對不同的調研對象,編制出對應學校教職工和領導的調研問卷和現場訪談問卷進行發放回收。通過對45份有效問卷進行數據分析,界定出民辦HX小學薪酬分配不合理、工作環境和工作條件不盡人意、保障制度落實不到位、學校缺乏完善的制度、領導對教師關心不夠和對教師的發展支持力度不夠等6個導致民辦HX小學激勵制度落不到實處的因素,并從開放性問題和現場訪談中提出長久穩定這一重要因素。從而提出民辦HX小學激勵優化方案以及優化方案實施的保障措施建議。
  
  關鍵詞:  教師激勵;民辦學校;激勵措施;優化。
  
  Abstract
  
  In recent years, the status of private education in society gradually recognized, private education has been rapid growth. According to the official data, the number ofprivate schools and the number of students are also increasing. Therefore, among the numerous  private  schools,  HX  primary  school  is  a  typical  private  school.  In  thefourteen  years  of  development,  the  teachers  have  gradually  stabilized.  With  the regional management of the schools in the area, the corresponding teacher incentivemechanism has been established. In these mechanisms, there are many experiences that can be learned and used for reference by similar private schools, but there are alsosome  areas  that  need  to  be  improved.  At  present,  the  incentive system  of  teachers needs  to  be  improved,  the  salary  level  of  teachers  is  relatively  low,  the  sense  of belonging and security of teachers, and the overall turnover rate of teachers is still high.  Against  the  background  that private  schools  are  still facing the risk  of  being banned, HX primary school must find a teacher incentive system suitable for its own school, so that it can stand out and benefit long-term development.
  
  Based on the long-term development trend of private schools, this paper started from the problem of low job satisfaction of HX primary school teachers, combined with  the  difficulties  in  collective  management  of  private  education  system,  many complaints from staff, difficult to implement data, poor decision-making ability, etc.On the basis of summarizing the previous teaching and research personnel, combining with the actual application of teacher incentive management in HX primary school, 23factors  that  may  affect  teacher  incentive  were  collected  through  literature  analysis, questionnaire  survey,  on-site  interview  and  expert  consultation.  Through  analysis, these factors are summarized into four levels of people's needs at different stages. In the face of different research objects, the research questionnaire and on-site interview questionnaire  for  teachers,  staff  and  leaders  of  the  corresponding  school  were prepared for distribution and recovery. Through 45 copies of valid questionnaire data analysis,  identify  the  non-government  HX  elementary  school  unreasonable  salary distribution,  working  environment  and  working  conditions  unsatisfactory,  security system implementation does not reach the designated position, lack of perfect system, school leaders do not pay enough attention to teacher and not enough support to the development  of  teachers  of  six  led  to  private  HX  fell  less  than  effect  factors  of primary incentive system, and put forward for a long time from the open questions and on-site interview stability is an important factor. In this way, it puts forward the incentive optimization scheme of private HX primary school and the Suggestions of safeguard measures for the implementation of the optimization scheme.
  
  Key words:    Teacher motivation; Private schools; Incentives; Optimization。
  
  1、引 言
  
  1.1、課題的研究背景和意義。
  
  1.1.1、選題背景。
  

  隨著社會的進步,經濟的發展,民辦教育已經成為教育系統重要的構成。民辦教育的地位在法律上也逐步得到認同,得到急速成長。從學校數和在校學生數上看,民辦教育規模都在不斷壯大,已經形成了學前領域、中小學領域、職業教育領域和高等教育領域的龐大格局。近兩年,國內民辦學校的數量合計 18.35萬所,占比二十分之七,在校學生 5378.21 萬人,占比大約是五分之一。與公立教育相比,民辦教育的機制體制還是比較靈活。在一定程度上實現不同層次和不同類型的教育需求。一方面,伴隨著人們收入水平的提高,愈來愈多的家長在孩子教育方面的投入也越來越多,給予孩子個性化的需求。另一方面,居民區的興起,大量農村人口進城務工,那么這樣一來就產生了新的教育需求,這類務工人員孩子的入學問題,所以民辦學校這個時候就有望彌補公辦學校辦學資源的不足,解決小孩上學的問題。
  
  教師在學校教育中扮演者舉足輕重的角色,所以他們自身的文化素質和修養對學校的興學質量和社會聲譽影響頗大。然而,目前很大一部分民辦學校存在教師激勵制度、教育環境需改善、教師薪資發放水平相對較低、教師的各種需求以及教師的流動性大等問題。在這種背景下,民辦學校如何充分利用現有的有利條件設計一套有效激勵措施激勵民辦學校教師的工作積極性成為民辦學校管理人員所面臨的現實問題。
  
  1.1.2、選題意義 。
  
  (1)理論意義 。

  
  在閱讀大量文獻的基礎上了解到學校教師激勵體制問題一直是激勵研究的熱話題。長期以來,國內外相關研究主要關注公辦學校教師的激勵問題,而對民辦學校管理中的教師激勵問題關注卻不夠,尤其對民辦中小學管理中的教師激勵問題研究更是薄弱,而且民辦中小學又是具有營利性和公益性雙重性質的特點。那么,在經濟高速發展的大背景下,激勵機制究竟是如何對激勵對象起作用的?在什么樣的情況下激勵機制能帶來人們預期的變化等問題的探究就非常有價值。本文以上海民辦 HX 小學為研究案例,通過對 HX 小學現有的激勵機制進行分析,找出存在的問題以及原因,并進一步運用需求層次理論進行了優化設計,最后對優化方案的實施又提出了保障措施,在這一點上也豐富了激勵實踐經驗。
  
  (2)現實意義 。
  
  目前,我國民辦基礎教育的發展依然還存在著很大的生存壓力。民辦小學對師資力量的解決依然存在明顯企業管理的影子,不能形成較好的教工激勵效果,進而潛移默化影響到民辦中小學的久遠發展。那么,如何構建科學、合理的符合民辦中小學特征的教師激勵機制,有效激發教師們的主人翁意識,對提高整個學校的教學質量和長遠發展都是重中之重。本文以上海民辦 HX 小學為例,運用相關激勵理論進行調查分析,訪談,對民辦小學激勵機制的優缺點進行分析的基礎上,設計出科學、合理的適合 HX 小學教師激勵優化措施并加以落實,有望為其他同類民辦小學的教師激勵提供參考。
  
  1.2、國內外研究狀況。
  
  激勵,主要是講了兩種行為,一是“激”,是誘發;二是“勵”,是強化。
  
  
  
  激勵的最終意義與目的在于影響激勵對象的行為以實現組織的目標。一般而言,對象的某種行為都是含有目的性或針對性的,也就是說,一個對象之所以要產生某種行為,是為了尋求某件事物,或者是有所期望,希望能夠通過這種行為到達特定的目的或實現某一特定的目標。這一對象所要尋求的事物、所要到達的目的或目標就是某種行為的指向物,也是行為發生的本源。
  
  1.2.1、國外關于教師激勵的研究。
  
  根據收集的資料了解,國外學者們偏向研究激勵內容化的側重點與研究對象的行為差異,國外對于激勵學說的研究主要概括為三類,如下表:
  
  
  
  即人的需求是在不斷變化,而且呈梯狀逐級上升,F實中人們的需求能夠存在就是促使人們產生某種行為的基本。比如我們在高中階段會挑燈夜讀,刷試題其需求就為了考上一所理想的大學,但是當真正的進入大學后部分人卻又開始懶散,整天游戲人生,失去了對初始需求的行為作用,這時只有當你有更高層次的需求時,你才會被重新激起某種行為。這也是為什么需求層次理論被眾多的學者運用,因為這一理論比較符合中國人的心理發展。
  
  其次,是成就激勵理論學說則比較側重被研究對象的較高層次的需求即:成就需求、權力需求和友誼需求,主要闡述的就是這三方面的需求要更多的是依靠自己通過后期成長過程中的努力學習而獲得,而不是天生具有或者遺傳。
  
  再次,20 世紀 50 年代末,美國行為科學家赫茲伯格通過對一些工商企業的員工進行激勵調查以后又提出了所謂的雙因素理論,他認為可以將影響激勵的因素或條件分為了兩類:當人們認為這些條件很好時,它只是消除了不合意,但這并不會導致積極的成效時,這類條件稱為“保健條件”或者“保健因素”。這一因素不能直接帶給激勵對象積極性和創造性的作用,只是僅僅起到預防的作用,他可以預防員工的不滿情緒;而那些能帶來積極姿態、合激勵對象意愿和激勵作用的條件就叫做“激勵條件”或“激勵因素”。
  
 。2)行為改造型激勵理論,從作者的理解層面就是通過某種手段矯正或者制止被研究對象的某種不利于組織的行為,從而來影響對象的一種行為。這一理論是從對象的行為結果開始逆向探尋激勵產生的原因。側重從行為控制開始著手,研究怎樣引導和控制對象的行為,那么涉及到的主要理論基礎就是國外學者斯金納的強化理論。
  
  強化分為正強化和負強化,也就是正向激勵和負向激勵。正向激勵則是當一個人的行為與組織、單位的目標相吻合時,單位或者組織將會給予相應的鼓勵,比如金錢的獎勵、大會口頭表揚、書面表揚或者升職等形式給做出貢獻的對象。
  
  以這種方式激勵對象在今后的工作中可以更加的努力或者一如既往的認真為單位或者組織做貢獻,同時也用此類方法告知了其他的對象應該向這位同志學習,如此這般你們也可以得到類似的待遇。另一方面,負向激勵則指當一個人作出的行為違背了組織或者單位的規章制度,或者給組織、單位帶來嚴重的后果,如果有這種行為的對象,組織或者單位將會采取一些懲罰手段來控制或者制止此類行為的出現或者再次發生。比如罰款、口頭或者書面批評,嚴重一些的甚至可以開除。以此來告誡哪些可能做出有損單位影響力的人。作為組織或者單位的員工,如果做出有違單位形象或者有損單位利益的事情,將會有什么樣的后果,同時殺雞儆猴也警示了其他的員工。以此引導和控制了不良行為的再次發生。但是在現實生活中,建議負強化盡量少用。
  
  從以上的分析來看,強化理論是以激勵的性質和目的來劃分的。第一,組織或者單位要有自己的主旨意義,即目標。而且單位的管理人員要利用會議或者宣傳的手段讓單位或者組織的每一個對象知道并理解單位的目標。第二,無論是正強化或者負向強化都應該有一套科學、合理的規定,同時又存在靈活性。在操作的過程中,兩種強化都應該有相應的形式和連續性。但是要說明的是,在實際的管理過程中單位管理人員應該視情況而定運用強化理論,如有些行為是偶爾發生的或者是一次性,比如單位征招一則標語,有一位員工運用自己的智慧取得這份殊榮,那單位就應該給予專用的獎勵。再者當人們出現了某一種行為的時候,我們可以考慮從內因和外因出發去找源頭,并以此作為激勵的依據。
  
 。3)第三類則是以期望理論和目標設定理論為代表的過程型激勵理論。這一理論是從對象的動機產生到采取行動的過程。側重探究被研究者被激勵的過程,探究這種行為的發生、成長、改變和結束的整個過程。期望理論和目標設定理論的共同點從表層來講意義也不難理解,即首先有既定的期望值和目標,以此為動機,某種行為的發生、成長、改變和結束。
  
  費魯姆認為,一個人在工作中會不會努力工作或者會努力多少會由他根據以往的經驗來做決定。所以是期望值(E)以及個人的工作態度,也稱作效價(V),這兩者的乘積來決定,即 M(激發力量)=∑V×E,效價也可以說是一種價值,即目標對于滿足對象的一種價值,現實中,由于每個人的生活環境不一樣,即使是同樣的目標,而不同的對象其目標價值是不一樣的。比如喜歡這件事情而去完成得到結果的則是正效價,不喜歡而去得到這一結果的則是負效價,介于兩者之間的則為零效價。
  
  所以,如果企業管理者將采用這種激勵方式來鼓勵員工的話,將在選擇之前就要做好一系列工作,對員工進行調研。比如選擇優秀的員工,而且需要對員工進行有針對性的培訓和指導,明確這項任務的具體要求,重要的一點是先簡單的再困難的,要讓員工有信心去完成這項任務。同時需要員工了解只有通過努力才可以得到個性化或者多樣化的獎勵,提高結果效價。同理,目標設定理論即在既定目標的驅動下去完成某件任務,以目標為動機,加以外部的激勵措施,如獎勵,激發等來達到目的的一種激勵手段。
  
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  1.2.2  國內關于教師激勵的研究.
  1.3  研究思路和方法
  1.3.1  文獻分析法.
  1.3.2  現場訪談法
  1.3.3  問卷調研法
  1.4  論文的創新點
  
  2  相關概念
  

  2.1  民辦學校.
  2.2  激勵和激勵手段
  2.3  教師激勵
  
  3.  民辦HX小學教師激勵現狀
  
  3.1  民辦HX小學的發展現狀
  3.2  民辦HX小學教師的結構
  3.2.1  民辦HX小學教師的年齡結構.
  3.2.2  民辦HX小學教師的教齡結構.
  3.2.3  民辦HX小學教師的學歷結構.
  3.3  民辦HX小學教師激勵問卷調查和訪談情況
  3.3.1  民辦HX小學教師激勵問卷調查和訪談介紹.
  3.3.2  民辦HX小學教師激勵問卷和訪談內容.
  3.3.3  調查結果統計分析
  3.3.4  對現有調查激勵滿意度的分析.
  3.3.5  對訪談結果的分析
  
  4  民辦HX小學教師激勵存在的問題
  
  4.1  教學資金保障不足
  4.2  工作環境和條件不盡人意
  4.3  保障制度落實不到位
  4.4  學校缺乏完善的制度
  4.5  領導對教師的關注不夠
  4.6  對教師發展支持力度不夠
  
  5  民辦HX小學教師激勵問題的原因分析
  
  5.1  薪資結構設置不合理
  5.2  工作時間安排不科學
  5.3  工作環境有差異
  5.4  制度保障缺失.
  5.5  領導忽視對教師的認可.
  5.6  教師晉升有偏向性
  
  6  民辦HX小學教師激勵優化方案和保障措施.
  
  6.1  民辦HX小學教師激勵優化目標和原則
  6.2  民辦HX小學教師激勵優化內容
  6.2.1  盡量滿足民辦HX小學教師的物質需求
  6.2.2  加強民辦HX小學教師的精神激勵.
  6.2.3  改善民辦HX小學的工作條件和工作環境.
  6.2.4  建立合理的教師激勵制度.
  6.3  民辦HX小學教師激勵優化保障措施
  6.3.1  組織保障.
  6.3.2  制度保障
  6.3.3  考核機制保障.
  6.3.4  培訓保障

  7  結 論

  本文基于民辦學校長久發展趨勢出發,從民辦 HX 小學教師工作滿意度較低的這一問入手,結合民辦教育系統集體管理難,教職工抱怨多,數據難以落實,支撐決策能力差等顯性表現。以教職員工的實際感受出發,以問卷調研,數據分析的方式找出民辦 HX 小學教師激勵有哪些方面的問題,從而找出問題的原因,然后對癥設計適合本學校的優化方案,以及保障措施方案來實現民辦學校管理提升和長久發展的目的。本文取得以下結果:

 。1)深入分析 HX 小學教師激勵存在的系列問題,通過文獻分析,問卷調查,現場訪談和專家咨詢,收集可能影響到教師激勵的 23 個因子。并通過分析,將23 個因子歸結為四個需求維度。

 。2)針對不同的調研對象,編制出對應學校教職工和領導的調研問卷和現場訪談進行發放回收。通過對45份有效問卷進行數據分析,界定出民辦HX小學教學資金保障不足、工作環境和條件不盡人意、保障制度落實不到位、學校缺乏完善的制度、領導對教師的關注不夠、對教師發展支持力度不夠6個導致民辦HX小學激勵制度落實不到位的因素,并從開放性問題和現場訪談中提出長久穩定這一重要因素。

 。3)結合6個因素和學校實際狀況,從薪資結構、工作環境、學校制度、職業晉升和發展等方面提出了民辦HX小學教師激勵優化設計,并從組織,制度,績效考核和培訓4個方面提出激勵優化的保障措施。民辦HX小學以上述優化設計及保障措施,以“民辦HX小學教師激勵優化管理”制度在學校內實施,完善了相應制度,提升了民辦HX小學領導管理能力,有效促進了民辦HX小學實現長久發展。

  參考文獻

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