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某海事局人員離職原因與應對措施

時間:2020-06-19 16:24作者:宋曉輝
本文導讀:這是一篇關于某海事局人員離職原因與應對措施的文章,隨著海事局體制改革的逐漸完成,由于種種因素,海事局的基層公務員離職日益嚴重,不僅給海事隊伍的的快速發展帶來了不利的影響,也直接影響了人民群眾的安全出行需要。
  摘 要
  
  在海洋強國戰略背景下,中國海事作為中國目前最大的海洋經濟執法力量,既面臨新的挑戰,也迎來新的發展機遇。然而,隨著海事局體制改革的逐漸完成,由于種種因素,海事局的基層公務員離職日益嚴重,不僅給海事隊伍的的快速發展帶來了不利的影響,也直接影響了人民群眾的安全出行需要。因此,海事局基層公務員離職這一現象,應該引起我們的重視,造成這一現象的原因更值得我們去探究。
  
  對于人員離職問題,我國學者研究起步的時間較晚,隨著經濟的逐漸發展,人員離職研究成果逐漸豐富起來,不少學者對不同行業的人員離職問題進行了深入的研究,總結出了不少的解決對策,但是,對于海事局這一單位的人員離職問題研究卻幾乎沒有,需要進行大量研究和探索。

某海事局人員離職原因與應對措施
 
  
  本文在國內外研究人員離職相關成果的基礎之上,結合 CQ 海事局實際情況,采用調查問卷的方式,對 CQ 海事局人員離職原因進行了調查和分析。離職原因主要包括了個人層面、組織層面和社會層面。
  
  個人層面主要是個人價值缺失、解決異地生活和對現有的工資待遇不滿三個原因。組織層面主要是工資待遇存在諸多問題、工作壓力大、晉升渠道不通暢和內部不公平四個原因。社會層面主要是社會價值取向偏離和社會輿論引導負面兩個原因。
  
  基于上述研究結果,結合筆者本身海事工作經驗,對降低海事基層公務員離職給出如下建議:一、加強海事內部管理;二、提高基層公務員工資待遇;三、全面推行海事權責清單;四、保障內部公平;五、暢通晉升渠道;六、加強海事人文關懷。
  
  關鍵詞:   海事局,基層公務員,員工離職,Price(2000)模型,組織公平。
  
  ABSTRACT
  
  Under the strategic background of the maritime powers ,China Maritime Safety Administration,as China's largest maritime economic law enforcement force at present,,,faces both new challenges and new opportunities for development. However,with the gradual completion of the reform of Maritime Safety Administration,due to various factors, the loss of grass-roots civil servants of Maritime Safety Administration has become increasingly serious, which has not only brought adverse effects on the rapid development of the maritime team,but also directly affected the safety travel needs of the people. Therefore,the loss of civil servants at the grassroots level of the China Maritime Safety Administrationshould attract our attention,and the reasons for this phenomenon are worth our investigation.
  
  With regard to the problem of employee turnover,Chinese scholars have started their research late. With the gradual development of the economy,the results of employee turnover research have gradually enriched. Many scholars have conducted in-depth studies on the issue of personnel turnover in different industries and summarized a lot of solutions. However, there is almost no research on the employee turnover of the China Maritime Safety Administration,and a lot of research and exploration are needed.
  
  On the basis of the relevant results of the departure of researchers at home and abroad,the paper investigates and analyzes the reasons for the departure of CQ Maritime Safety Administration personnel by means of questionnaire. The reasons for separation include mainly the individual level, the organizational level and the social level. The personal aspect is mainly the lack of personal value,the solution to living in different places and the dissatisfaction with the existing salary treatment. At the organizational level, there are four main reasons: low salary, high work pressure,small promotion channels and internal injustice. The social aspect is mainly the deviation of social value orientation and the negative direction of public opinion.
  
  Based on the above research results and the author's own experience in maritime work,the following suggestions are given to reduce the departure of civil servants at the basic level of maritime affairs: First,strengthen the internal management of maritime affairs; Second, raise the salary level of civil servants at the grassroots level; Third,comprehensively implement the list of maritime powers and responsibilities; Fourth,guarantee internal fairness; Fifth,smooth promotion channels; Sixth,strengthen maritime humanistic care.
  
  Key Words:    maritime safety administration,the grassroot public servant,Employee Turnover,Price-Mueller (2000) model,Organizational equity。
  
  第一章  緒論
 
  
  1.1  研究背景和意義。
  
  1.1.1  研究背景。
  

  海洋是人類生命的起源,蘊藏著豐富的生物、礦產和能源等資源,是人類得以實現可持續發展的寶貴財富,是一個國家生產和發展的及其重要的戰略空間?梢哉f誰先掌握了海洋,誰就掌握了未來發展的先機。因此,世界上的沿海大國、發達國家紛紛將保護本國海洋權益、發展海洋經濟產業、保護和改善海洋生態環境作為重大的國家發展戰略。我國作為一個擁有 1.8 萬多公里海岸線,6500 多個沿海島嶼的海洋大國,一直高度重視開發和利用海洋。從中國共產黨第十六次全國代表大會上的“實施海洋開發”戰略,到中國共產黨第十七次全國代表大會上的“發展海洋產業”戰略,再到中國共產黨第十八次全國代表大會上的“建設海洋強國”戰略,最后到中國共產黨第十九次全國代表大會上的“堅持陸海統籌,加快建設海洋強國”,我國對海洋的重要性的認識隨著改革開放實踐的不斷深入而深化。建設海洋強國,不僅符合我國的發展規律,而且迎合世界的發展潮流,更是實現中華民族偉大復興、實現中國夢的必然選擇。①中國海事局作為我國目前最大的海洋經濟執法力量,作為保障我國海洋強國戰略順利實施的重要組織機構,一定要站在新的歷史起點,積極發揮海事作用,喊出海事的時代強音,為建設海洋強國事業添磚加瓦。因此,中國海事局必須要有一支特別能戰斗、特別能吃苦、裝備精良、訓練有素、人員充足的海事執法隊伍。然而,隨著海事體制改革逐步完成,由于種種原因,海事隊伍出現了不穩定的現象,離職的人員數量逐漸增多,人才流失的現象日益突出,如何留住基層公務員,留住人才,降低離職率是擺在海事局面前的一個重要問題。
  
  1.1.2  研究意義。
  
  對于公務員離職研究,國內學者已經取得了一定的研究成果,但是對于一些專業性較強的“冷門”部門的人員離職研究很少。筆者通過查閱相關文獻,檢索相關研究成果發現,對我國海事局人員離職研究基本上是沒有的。本文通過Price-Mueller (2000)員工離職模型,結合海事工作特點和行業屬性,找出造成海事局基層公務員離職現象頻發的主要原因,并通過分析造成 CQ 海事局基層公務員離職的原因,提出減少 CQ 海事局基層公務員離職人數的相關解決辦法?梢詫窈蟾嗟膶W者開展海事系統人員離職相關問題研究提供一些思路、方法和經驗等。
  
  海事局基層公務員離職問題越來越突出,已經嚴重影響了海事局的未來發展,降低了海事隊伍的穩定性。本文通過對 CQ 海事局基層公務員離職原因進行了細致的調查,對離職原因進行了總結歸納,并提出具有參考性、可操作性的意見和建議,有助于海事管理者及時制定相關的政策文件,從而對影響因素進行先期干預,減少海事基層公務員離職,促進海事系統平能夠平穩康發展。
  
  1.2  國內外研究現狀。
  
  1.2.1  國外離職研究現狀。
  

  國外對人員離職問題的研究,不僅起步的早,還取得了比較豐富的研究成果,形成了一系列有關的理論并建立了人員離職模型。大致從上個世紀初開始,員工的離職問題就引起了國外學術界的關注,經濟學家們從宏觀經濟層面對員工的離職行為進行了研究,研究的層次不僅比較淺,而且缺乏系統性。研究的內容主要是探討工資、失業率、勞動力市場等因素對離職行為的作用。隨后,工業心理學在上個世紀六七十年代開始介入離職研究,主要是開始從個體的層面上研究影響離職的因素,想要找出員工最終做出離職決策的過程。到今天為止,國外已經取得了眾多的有關員工離職意向影響因素的研究成果:
  
  Muchinsky&Morrow(1980)認為:工作關系因素(work-related factors)、經濟機會因素(economic opportunity)和個人因素(individual factors)是影響員工離職的三個要素。工作關系因素(work-related factors)反映了組織對離職意向的影響;經濟機會因素(economic opportunity)反映了勞動力市場規律對離職意向的影響;個人因素(individual factors)則反映了個人背景差異對其離職意向的影響。其同時認為工作滿意度是預測員工離職最好的指標。Zeffane(1994)指出:員工個體特征(比如年齡、能力、智力、性別等);制度因素(工資、對組織決定的參與程度及監督等);工作滿意度、工作投入程度和工作期望等員工對其工作的反應;外部因素(勞動力市場等)是影響離職意向的四個因素。Quarles(1994)認為:工作相關因素(角色沖突、角色模糊)、個體相關因素和外部因素是影響員工離職的因素。Iverson(1999)認為:個人變量(家族關系、性別等)、與工作相關的變量(工作危險性、自主權、情緒疲憊程度等)、外部環境變量(就業率、工作機會等)、員工定向變量(離職意向、工作滿意度以及組織程度等)是影響員工離職行為的四個維度。
  
  在上個世紀中葉,研究人員開始試著建立員工離職模型,并隨之建立了一系列的離職動因模型,研究離職問題的人也越來越多,以至于有了專門的“離職學術圈”。研究者們收集并確定了越來越多的影響變量,同時不斷的吸收以前的研究成果,進行加工提煉,并形成個人的離職理論和模型。在形成的多種離職模型中,將離職的直接動因認定為態度變量,即離職意向、組織承諾以及工作滿意程度是其一個顯著的特點,其他影響因素主要是通過影響態度變量,從而間接作用于離職行為。目前主要影響較大的離職模型有:
  
 。1)馬奇和西蒙(March & Simon)(1958)參與者決定模型。馬奇和西蒙是美國學者,在 1958 年最早提出了員工流動傾向,并在《企業論》上提出了該員工離職模型,此模型包含一個合理性分析模型和一個容易性分析模型,共兩個分模型組成。前一個模型研究了從組織中離職的合理性,后一個模型研究了從組織中離職的容易性。直白的講,就是該不該走和容不容易走的兩個決策產生的過程。馬奇和西蒙模型為以后研究員工離職奠定了堅實的理論基礎。
  
 。2)普萊斯(Price)模型是由美國人員離職問題的卓有成就的學者普萊斯(Price)提出的。其定義了決定員工離職的五個因素,包括融合性、工資、基礎交流、正規交流以及組織的集權化。前 4 種因素與人員離職呈正相關關系,最后一種因素與人員離職呈負相關的關系。工作滿足度和更換工作的機會是員工離職和其他決定因素之間的中介變量。普萊斯(Price)模型中的工作滿足度和更換工作的機會兩個變量顯現了人員從組織離職過程中的存在的多種可能性,只有當員工對現有工作不滿意,并且外部出現比較好的工作選擇機會,員工才會做出離職的決定。
  
  (3)莫布雷(Mobley)(1977)中介鏈模型。通過以馬奇和西蒙(March & Simon)模型為基礎,莫布雷(Mobley)在對員工決定離開組織的過程進行一點一滴的推敲之后,進一步研究后提出了中介鏈模型。后期研究的學者通過該模型中的員工滿意度與離職過程的中介因素,清晰的認識到了兩者之間結果產生的過程。①中介鏈模型認為工作滿意程度與人員離開組織之間存在負相關關系,且兩者的負相關性是一貫的。但是莫布雷(Mobley)認為兩者之間的相關性并不是特別強,員工工作滿足程度與實際離開組織之間的行為、員工的認知過程才是應該予以著重研究的。只有這樣,才能詳細解釋兩者之間負相關關系作用的原理。
  
 。4) Price-Mueller ( 2000 ) 模 型 。 Price-Mueller ( 2000 ) 模 型 是Price-Mueller(1997)模型在吸收了經濟學、心理學和社會學的研究成果后,并引入了新的離職決定變量后,歷經多次修改而成,成了學者們建立的離職動因模型中最具有代表性的模型,Price-Mueller (2000)模型是國外研究研究員工離職的主流模型之一。很多國內的學者研究員工離職問題的時候大多采用的都是該模型。Price-Mueller(2000)模型的理論基礎是期望理論。該模型通過將員工固有的期望進行了分類,從而形成了模型的四個變量:環境變量(親屬、責任機會);結構化變量有工作的自主權、分配的公平性、工作的壓力、薪酬、晉升機會、工作單調性以及社會支持等七個變量;個體變量有工作參與度、消極/積極情感以及一般培訓;中介變量(組織承諾度、工作滿意度、離職意圖以及工作尋找行為)。
  
  從各個離職動因模型中,我們不難發現,人員離職是在多種因素的共同作用下產生的。為了預防基層公務員現象,可以通過對各變量因素采取一定的干預手段,從而盡可能減少組織內基層公務員離職的現象。
  
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  1.2.2  國內離職研究現狀
  1.3  主要研究內容和論文結構框架
  1.3.1  主要研究內容
  1.3.2  研究框架.
  1.4  研究方法
  1.5  研究的重點、難點和創新點
  1.5.1  研究重點
  1.5.2  研究難點
  1.5.3  研究的創新點
  
  第二章  相關概念和理論概述
  

  2.1  公務員、基層公務員的概念
  2.2  離職概念
  2.3   Pr ice-Mueller (2000) 模型概述
  2.3.1  Price-Mueller (2000) 模型中的假設
  2.3.2  Price-Mueller (2000) 模型中的變量.
  2.4  期望理論(Expectancy theory)
  
  第三章  CQ海事局基層公務員的離職現狀分析.
  
  3.1  CQ海事局相關情況簡介
  3.1.1  概況
  3.1.2  組織架構.
  3.1.3  海事局職責
  3.1.4  管轄范圍
  3.2  單位人員情況
  3.2.1  核定編制情況
  3.2.2  人員年齡情況
  3.2.3  學歷結構情況
  3.3  基層公務員離職現狀
  3.3.1  離職基層公務員的相關數據分析
  3.3.2  離職的基層公務員特點分析.
  3.4  人員離職對單位的影響.
  3.4.1  影響了日常的海事監管工作.
  3.4.2  降低了海事隊伍的穩定性.
  3.4.3  增加了海事系統人力成本.
  3.4.4  降低了優秀人才的吸引力
  
  第四章  CQ海事局基層公務員離職原因分析.
  
  4.1  基于Price (2000) 模型的調查問卷概述
  4.1.1  調查問卷的設計
  4.1.2  調查問卷的實施過程
  4.1.3  調查數據統計
  4.2  調查數據歸納與統計.
  4.2.1  對工資的調查數據統計
  4.2.2  對職務晉升的調查數據統計.
  4.2.3  對海事的培訓狀況調查數據統計
  4.2.4  對離職原因或離職傾向性因素調查數據統計.
  4.3  組織層面離職分析
  4.3.1  工資待遇存在諸多問題
  4.3.2  基層海事公務員壓力過大
  4.3.3  內部存在不公平的現象
  4.3.4  晉升渠道不通暢.
  4.4  個體層面離職分析.
  4.4.1  個人價值缺失
  4.4.2  解決異地生活問題.
  4.4.3  對現有工資待遇感到失望
  4.5  社會層面離職分析
  4.5.1  社會價值取向偏離
  4.5.2  社會輿論引導負面.
  
  第五章  降低CQ海事局基層公務員離職率的對策
  
  5.1  加強海事內部管理
  5.1.1  加強職工思想政治教育.
  5.1.2  加強內部溝通管理
  5.1.3  加強人員離職動態管理
  5.2  提高基層公務員工資待遇
  5.2.1  建立科學的薪酬調整機制
  5.2.2  切實貫徹待遇同城同酬
  5.2.3  完善績效考核體系和監督機制
  5.3  全面推行海事系統權責清單
  5.4  保障組織內部公平
  5.4.1  提供公平合理的入職二次分配模式
  5.4.2  開展崗位輪換制度
  5.4.3  提供公平的培訓學習機會
  5.5  暢通基層公務員的晉升渠道
  5.5.1  認真落實職務與職級并行制度
  5.5.2  充分利用職位空缺做好內部晉升
  5.6  加強海事人文關懷
  5.6.1  為職工解決個人實際困難
  5.6.2  幫助基層公務員緩解工作壓力
  5.6.3  開展海事“團圓計劃”

  第六章   結語

  隨著改革開放的持續深入,我國經濟進入飛速發展的時期,新理念、新思想大行其道,人們的思想也與時俱進,不再局限于老思想,舊觀念,此時,公務員離職不再是一個新鮮的話題,不論是地方公務員辭職、還是中央直屬公務員,不論是普通公務員,還是縣處級公務員,甚至不凡市長、市委書記這樣的實權人物。公務員離職現象屢見不鮮。

  面對 CQ 海事局乃至整個海事系統不斷有海事基層公務員離職,作為一個海事人內心是無比難過的,面對公考中,眾多大學生認為海事待遇低,不想報考的時候,內心總不免對單位未來的發展而擔憂。因此。我迫切的想要對海事局的人員離職原因進行探究。

  本文中 CQ 海事基層公務員離職最主要的原因是薪酬福利低,其次是晉升渠道不通暢。最后還有一些內部不公平、個人價值觀、家庭等方面的因素。因此,必須提高海事公務員工資待遇,完善工資動態調整機制,向一線進行傾斜。其次是拓寬晉升渠道,積極落實職務與職級并行制度。同時要加強對海事基層公務員的人文關懷,完善培養制度,在情感上進行挽留,幫助其解決實際困難。

  參考文獻

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